Conversaba con una Amiga, la cual no veían hace demasiado tiempo “la Flaca” que de echo, aún no he visto, solo correos de aquí para allá, y me fue muy grato el saber de ella, que está bien, que tiene una hijita hermosa y me hizo recordar anécdotas y amigos de los cuales no he sabido mucho, no por descariño sino dejación (como dice mi Mamá).
Ella, Lorenita, me consulto sobre indicadores de recursos humanos, un “concejito”, claro que al parecer me lo tome muy a pecho, y mi experiencia en implementación de “Balanced Scorecard” en todo tipo de empresas, Financiera, Distribución, Retail, Importación, Factoring, Producción, Servicios y Organismos de estado, identificando y elaborando indicadores críticos de éxito. Durante casi 8 años, me hizo generar 5 aspectos claves o concejos a tener en cuenta, ser quizás, simplistas en definiciones, pero después de tanto tiempo, te das cuenta, que todos los que se dicen expertos, llegan a lo mismo. Lo importante, y la razón de contratar a especialistas consultores en el proceso de implementación de un proyecto de estas características además de su experiencias en estos temas, es contar con un especialista capaz de generar una visión Holística de la organización integrando diferentes aspectos de la misma, el cual no beneficie ni perjudique a ningún departamento o unidad en particular, o sea, no halla sido corrompido por la misma, el cual se abstraiga de los vicios de la organización y la impulse en pro de una visión y objetivos estratégicos diseñados en su beneficio…
Insisto, …simplista pero realista, estos concejos son:
Sobre indicadores de recursos humanos (KPI'S) o de cualquier tipo, el mejor concejo que puedo dar es, no pienses en crear indicadores demasiado rebuscados, no tiene sentido. por ejemplo, si tu negocio son las ventas el mejor indicador es ese, precisamente, puedes dividirlo en categorías de productos o algo parecido, recuerda que los indicadores financieros son súper rebuscados pero todos manejables, por tanto pueden incurrir en errores.
Segundo, no pienses en medir lo que no es medible, o lo que no tienes como, si piensas en indicadores, estos deben poseer un histórico para analizar tendencias (ten en cuenta, además la temporalidad de los mismos). Existen, además indicadores dicotómicos o de estructura en la que su ejecución es de suma importancia para la organización, pero si va a estar en verde durante casi todo el año y a fines de año pasa a amarillo y rojo, y la sola firma de un documento o la creación de un comité o el cumplimiento de algo la hace volver a verde, entonces, posees un indicador que no cautiva ni preocupa a la organización sobre su importancia.
Tercero, todo indicador debe poseer un presupuesto, no necesariamente monetario.
Cuarto y quizás debí partir con este, los indicadores deben responder sobre el cumplimiento de Objetivos estratégicos de la organización los cuales deben estar alineados con la visión de la misma, algo que es súper intangible, pero dentro de mi experiencia, la mejor definición para este concepto, la cual al parecer todos entienden es, "tangibilizar la visión en acciones concretas", mediante planes de acción.
Quinto, existen indicadores que son medibles por arriba, por abajo y cercano al presupuesto (o
entre), por ejemplo, el cumplimiento de las ventas es por sobre el presupuesto asociado a esta, mientras que los costos deben tener como límite el presupuesto e indicadores como el leverage que se mide cercano al presupuesto moviéndose es un banda, o en términos médicos, la presión de un paciente no debe ser ni alta, ni baja.
Existen muchos libros y todos se creen expertos en estos, pero los libros hay que aterrizarlos y no es fácil, de hecho, si recuerdas el libro de "Norton y Kaplan" a mi entender, no es factible de llevar a cabo, si no va asociada con el libro de "Nicolas Majluf - Planificación estratégica", debe ser una mezcla entre indicadores que provienen desde la planificación estratégica y el uso de "stakeholders".
Ella, Lorenita, me consulto sobre indicadores de recursos humanos, un “concejito”, claro que al parecer me lo tome muy a pecho, y mi experiencia en implementación de “Balanced Scorecard” en todo tipo de empresas, Financiera, Distribución, Retail, Importación, Factoring, Producción, Servicios y Organismos de estado, identificando y elaborando indicadores críticos de éxito. Durante casi 8 años, me hizo generar 5 aspectos claves o concejos a tener en cuenta, ser quizás, simplistas en definiciones, pero después de tanto tiempo, te das cuenta, que todos los que se dicen expertos, llegan a lo mismo. Lo importante, y la razón de contratar a especialistas consultores en el proceso de implementación de un proyecto de estas características además de su experiencias en estos temas, es contar con un especialista capaz de generar una visión Holística de la organización integrando diferentes aspectos de la misma, el cual no beneficie ni perjudique a ningún departamento o unidad en particular, o sea, no halla sido corrompido por la misma, el cual se abstraiga de los vicios de la organización y la impulse en pro de una visión y objetivos estratégicos diseñados en su beneficio…
Insisto, …simplista pero realista, estos concejos son:
Sobre indicadores de recursos humanos (KPI'S) o de cualquier tipo, el mejor concejo que puedo dar es, no pienses en crear indicadores demasiado rebuscados, no tiene sentido. por ejemplo, si tu negocio son las ventas el mejor indicador es ese, precisamente, puedes dividirlo en categorías de productos o algo parecido, recuerda que los indicadores financieros son súper rebuscados pero todos manejables, por tanto pueden incurrir en errores.
Segundo, no pienses en medir lo que no es medible, o lo que no tienes como, si piensas en indicadores, estos deben poseer un histórico para analizar tendencias (ten en cuenta, además la temporalidad de los mismos). Existen, además indicadores dicotómicos o de estructura en la que su ejecución es de suma importancia para la organización, pero si va a estar en verde durante casi todo el año y a fines de año pasa a amarillo y rojo, y la sola firma de un documento o la creación de un comité o el cumplimiento de algo la hace volver a verde, entonces, posees un indicador que no cautiva ni preocupa a la organización sobre su importancia.
Tercero, todo indicador debe poseer un presupuesto, no necesariamente monetario.
Cuarto y quizás debí partir con este, los indicadores deben responder sobre el cumplimiento de Objetivos estratégicos de la organización los cuales deben estar alineados con la visión de la misma, algo que es súper intangible, pero dentro de mi experiencia, la mejor definición para este concepto, la cual al parecer todos entienden es, "tangibilizar la visión en acciones concretas", mediante planes de acción.
Quinto, existen indicadores que son medibles por arriba, por abajo y cercano al presupuesto (o
entre), por ejemplo, el cumplimiento de las ventas es por sobre el presupuesto asociado a esta, mientras que los costos deben tener como límite el presupuesto e indicadores como el leverage que se mide cercano al presupuesto moviéndose es un banda, o en términos médicos, la presión de un paciente no debe ser ni alta, ni baja.
Existen muchos libros y todos se creen expertos en estos, pero los libros hay que aterrizarlos y no es fácil, de hecho, si recuerdas el libro de "Norton y Kaplan" a mi entender, no es factible de llevar a cabo, si no va asociada con el libro de "Nicolas Majluf - Planificación estratégica", debe ser una mezcla entre indicadores que provienen desde la planificación estratégica y el uso de "stakeholders".
Ahora, dejemos claro, estamos hablando de la creación de indicadores, un "Balanced Scorecard" es mucho más que eso...
